Giriş ve Tanımlar
İşçinin, fazla çalışması veya fazla sürelerle çalışması karşılığında zamlı ücret alması ya da serbest zaman kullanması 4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) ve İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği (“Yönetmelik”) uyarınca ele alınmıştır.
Fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır; fazla sürelerle çalışma ise haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmaları tanımlamaktadır.
Denkleştirme usulünün uygulanması durumunda haftalık ortalama çalışma süresi günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekillerde dağıtılabilir. İki aylık süre içindeki haftalık ortalama çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresini aşmaması şartıyla bazı haftaların çalışma süresi 45 saati aşsa da bu fazla çalışma sayılmaz.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma karşılığında işçinin zamlı ücret alma veya serbest zaman kullanma hakkı bulunmaktadır. Zamlı ücret, fazla çalışmada, saat başına düşen ücret miktarının %50 fazlası; fazla sürelerle çalışmada ise saat başına düşen ücret miktarının %25 fazlasıdır. Serbest zaman ise fazla çalışmada çalışılan her bir fazla saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalışmada ise 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanılmasıdır.
Kanun ve Yönetmeliğin Zamlı Ücret/Serbest Zaman Kullanımında Sunduğu Çerçeve
İş yerinde fazla saatlerle çalışılmasını isteyen işverenin işçinin onayını alması gerekir. Bu onay işçinin işe girişinde veya sonradan alınabilir. Yazılı olarak alınan iznin işçinin özlük dosyasında her yıl tekrardan yenilenmek suretiyle saklanması gerekir. Fazla çalışma sürelerinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise 1 saat sayılır.
İşçi, yaptığı fazla çalışma/fazla sürelerle çalışma için zamlı ücret yerine serbest zaman kullanmak isterse işverene yazılı bildirimde bulunur. 6 aylık zaman zarfı içinde maaşında herhangi bir kesinti olmaksızın işin gerekliliklerine uygun bir şekilde iş günleri içerisinde serbest zamanını kullanır. Tatil ve izin günlerinde işçiye serbest zaman kullandırılamaz. İşçinin yapmış olduğu fazla çalışmalar normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir.
İşverenin Dikkat Etmesi Gereken Hususlar
Fazla çalışma yapan işçi ile yaşanabilecek bir uyuşmazlıkta işveren, eksiksiz şekilde fazla çalışmalara dair işçinin imzaladığı ücret bordroları ve iş yerine giriş çıkışı gösteren bilgi ve belgeleri usulüne uygun şekilde sunabilmelidir. Yargıtay 9. HD. E. 2025/6717, K. 2025/8281 sayılı kararında, ücret bordrolarında fazla çalışma ücretinin ödendiği anlaşılıyorsa işçinin daha fazla çalışma yaptığını öne sürmesinin mümkün olmayacağı ifade edilmiştir. Ancak işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille mümkündür. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda ise işçi, ancak geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalıştığını ispat edebilecektir. İşçinin fazla çalışmasını ve aldığı ücretin miktarını ortaya koyan deliller; işyerine giriş çıkışı gösterir belgeler ve işyeri iç yazışmalarıdır. Bu belgelerin işveren tarafından eksiksiz muhafazası elzemdir aksi takdirde fazla çalışma süreleri ve verilen ücretlerin doğruluğunun yazılı belgelerle kanıtlanamaması halinde tanık beyanları ile sonuca gidilebileceği Yargıtay 9. HD. E. 2025/6517, K. 2025/7767 sayılı kararında belirtilmiştir.
İşverenin gözden kaçırmaması gereken bir diğer nokta ise işçinin fazla çalışma yapması ile birlikte işverenin mevcut gelir vergisi dilimini artırmasıyla birlikte işverenin üstleneceği artan vergi yüküdür. Fazla çalışma karşılığı yapılan ödemeler, ücret kapsamında değerlendirilmekte olup gelir vergisine, damga vergisine ve sosyal güvenlik primine tabi bulunmaktadır. Türk vergi sisteminde ücretler her ay birikimli olarak toplanmakta, işçinin yıl içinde elde ettiği vergiye tabi kazançlar kümülatif şekilde hesaplanarak ilgili vergi tarifesi uygulanmaktadır. Zira işçinin fazla çalışma yapması sonucu alacağı brüt ücretin artması bir üst vergi dilimine geçilmesine sebep olabilmekte ve bunun sonucu işçinin brüt ücreti artmış olsa da geçilen üst vergi dilimince yapılan kesintiden dolayı işçide daha çok çalışmasına rağmen net kazancın beklediği ölçüde artmaması şeklinde ortaya çıkabilmektedir.
Bir diğer önemli nokta da prime esas kazancın doğru bildirilmesidir. İşçinin serbest zaman kullanmayı tercih etmesi durumunda fazla çalışma karşılığı ücret ödenmediğinden sigorta primine esas kazanca ilave bir tutar dahil edilmeyecektir. Ancak işçinin yazılı talebine rağmen serbest zamanı kullanmaması veya iş sözleşmesinin serbest zaman kullandırılmadan sona ermesi halinde, fazla çalışma karşılığı ücret ödeme yükümlülüğü doğacaktır. Bu durumda, söz konusu ücretin, ödendiği aya değil; fazla çalışmanın yapıldığı ilgili aya mal edilerek sigorta prime esas kazanca dahil edilmesi ve primlendirilmesi gerekmektedir. Aksi uygulama halinde, geriye dönük ek bildirgelerin verilmesi söz konusu olacak; bu kapsamda eksik bildirilen sigorta primleri ile birlikte gecikme cezası ve gecikme zammı tahakkuk ettirilebilecek, ayrıca idari para cezası uygulanabilecektir. Ek bildirgelerin yasal süresinden itibaren üç aydan fazla gecikmeyle verilmesi halinde ise SGK incelemesi gündeme gelebilecektir. Bu sürecin işveren aleyhine sonuç doğurmaması için işverenin titizlikle hareket etmesi gerekmektedir.
İşçinin Dikkat Etmesi Gereken Hususlar
İşçilerin fazla çalışma karşılığı zamlı ücret alma veya serbest zaman kullanma konusunda mağduriyet yaşamamaları için, hem çalışma saatlerini izleyen usul ve kayıtların düzenli tutulması hem de olası uyuşmazlıklarda ispat yükünün ne şekilde yerine getirileceğinin bilinmesi önemlidir. İşçi, fazla mesai talebini ispatla yükümlüdür. Hak talebinin dayanağı olarak puantaj cetveli, bordro, giriş-çıkış kayıtları, işyeri iç yazışmaları ve benzeri yazılı delillerin düzenli ve somut olarak birikmesini talep ve takip etmelidir. Bu tür yazılı delillerin yokluğunda tanık beyanına başvurulması mümkündür ancak bu durumda da Yargıtay içtihatları, yalnızca tanık beyanına dayanılarak hüküm verilmesinin yeterli olmayacağını açıkça öngörmektedir. Buna örnek olarak Yargıtay 9. HD. E. 2025/5039, K. 2025/8443 sayılı kararında geçen, “Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş ve işyerinden çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır (…) Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dâhilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.” ifadesi dikkat çekmektedir.
Somut olarak, tanık deliline itibar edilebilmesi için tanığın işyerindeki çalışma düzenini ve davacı çalışanın mesai saatlerini bizzat gözlemlemiş olması, bu gözlemin fazla mesai iddiasını doğrudan somutlaştırması ve tanığın söz konusu dönemde aynı yerde görev yapmış olması gerekmektedir. İşyerindeki çalışma koşullarını bilmeyen ya da aynı dönemde birlikte çalışmamış tanıkların beyanlarına değer verilemeyeceği Yargıtay tarafından belirtilmiştir. Tanığın işverenle veya davacı işçi ile menfaat birliği içinde olmaması da aranan bir ölçüttür. Örneğin aynı işverene karşı işçilik alacağı veya işe iade davası bulunması ve davacı çalışanın tanığı kendi davasında tanık olarak göstermiş olması gibi durumlar, tanık beyanlarının objektifliğini zedeleyecek nitelikler olarak değerlendirilmekte ve bu tür beyanlara ihtiyatla yaklaşılması gerektiği içtihatlarla teyit edilmektedir. Bu çerçevede işçiler, fazla mesai alacağına ilişkin uyuşmazlıklarda mağduriyet yaşamamak için çalışma saatlerini belgeleyen yazılı delillerin toplanmasına azami dikkat göstermeli, tanık gösterecekleri durumlarda tanıkların objektif bilgi verebilecek nitelikte olmasına özen göstermeli ve gerektiğinde tanık beyanlarını diğer delillerle destekleyerek iddialarını güçlendirmelidir.
Sonuç
Sonuç olarak, fazla çalışmanın ispatı ve buna bağlı olarak zamlı ücret ya da serbest zaman hakkının korunması, yalnızca maddi bir alacak meselesi olmayıp, ispat hukuku bakımından da dikkatle ele alınması gereken bir konudur. Fazla mesai iddialarının soyut beyanlarla değil, yazılı ve denetlenebilir delillerle ortaya konulması gerekmektedir. Bu kapsamda işyeri kayıtları, giriş-çıkış belgeleri, puantaj cetvelleri ve yazılı bildirimler temel ispat araçlarıdır; tanık beyanları ise ancak çalışma düzenini bilen ve iddia edilen döneme fiilen tanıklık etmiş kişiler bakımından hukuki değer taşımaktadır. Bu nedenle fazla çalışmaya ilişkin uyuşmazlıkların önlenmesi ve doğmuş uyuşmazlıkların sağlıklı biçimde yönetilebilmesi için hem işçi hem de işveren tarafının süreci teknik ve hukuki boyutlarıyla değerlendirmesi önem arz etmektedir.
Stj. Öğr. Şebboy Deren Güçlü
Arb. Av. Ahmet Can Öztürk