İşçilere uygulanabilecek disiplin cezaları, Türk hukukunda doğrudan İş Kanunu’nda detaylı bir şekilde düzenlenmemiştir. Ancak Yargıtay kararları, işyeri uygulamaları, toplu iş sözleşmeleri veya personel yönetmelikleri aracılığıyla bu cezalar şekillenmektedir. Disiplin hukukunun amacı, işyerinin düzen ve disiplinini sağlamaktır. Bu doğrultuda disiplin cezası, ancak işyerinin düzen ve disiplinini sağlama amacı doğrultusunda verilebilir.
Disiplin Cezalarının Hukuki Dayanağı ve Uygulama Esasları
Özel sektörde disiplin cezaları, genellikle iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmelikleri, işyeri iç yönetmelikleri veya toplu iş sözleşmeleri ile belirlenir. Bu düzenlemeler, işçinin hangi eylemlerinin disiplin suçu teşkil edeceğini ve bu suçlara karşılık hangi cezaların uygulanacağını somutlaştırır.
Toplu İş Sözleşmeleri ve İşyeri Düzenlemeleri: Yargıtay kararları, disiplin cezalarının iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya işyeri düzenlemelerinde yer alması gerektiğini vurgulamaktadır.
Kanuni Sınırlamalar: İş Kanunu’nda doğrudan disiplin cezaları listelenmemekle birlikte, ücret kesme cezası gibi bazı cezalar için kanuni sınırlamalar mevcuttur. İş Kanunu’nun 38. maddesi uyarınca, işveren tarafından işçiye toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan haller dışında ücret kesme cezası verilemez. İşçinin ücretinden ceza olarak yapılacak kesintiler, bir ayda iki gündelik ücretinden fazla olamaz. Bu kesintilerin nedenleri işçiye derhal bildirilmelidir.
İşverenin Yönetim Hakkı: İşveren, işçinin iş sözleşmesinden doğan borçlarını gereği gibi yerine getirmemesi veya işyerindeki düzeni bozucu davranışlarda bulunması halinde, yönetim hakkı kapsamında disiplin cezası uygulama yetkisine sahiptir. Disiplin yetkisi işverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan yönetim yetkisine bağlı bir yetki olarak kabul edilmektedir. Ancak bu yetki sınırsız değildir ve hukuka uygunluk denetimine tabidir.
İşveren tarafından düzenlenen iç yönetmelikler/disiplin yönetmelikleri işçinin kabulü ile bağlayıcılık kazanır. Bu nedenle Borçlar Kanunu 399. Maddesi uyarınca işe girişte iç yönetmeliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu 22. Madde uyarınca 6 iş günü içinde kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.
Eşitlik İlkesi: Disiplin cezalarının uygulanmasında eşitlik ilkesine uyulması esastır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/15376, K. 2020/1421 sayılı kararında, aynı işyerinde aynı olaya ilişkin bir kısım çalışanlara ceza verilip bir kısmına verilmemesinin eşitlik ilkesi ile bağdaşmadığı iddiasını incelemiş, ancak somut dosyada olayların aynı olmadığı sonucuna varılmıştır. Bu durum, benzer nitelikteki eylemlere benzer cezalar verilmesi gerektiğini göstermektedir.
Kusur İlkesi: Bir disiplin cezasının uygulanabilmesi için işçi kusurlu bulunmalı ve aynı zamanda uygulanacak disiplin cezası kusur ile orantılı olmalıdır.
Uygulanabilecek Başlıca Disiplin Cezaları Türleri
1-Uyarı Cezası:
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini hafif düzeyde ihlal etmesi durumunda uygulanan, yazılı veya sözlü olarak yapılan bir bildirimdir. İşçiye davranışının hatalı olduğu ve tekrar etmesi halinde daha ağır yaptırımlarla karşılaşabileceği bildirilir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 25.03.2015 tarihli, E. 2015/2570, K. 2015/5501 sayılı kararında, Personel Disiplin Yönetmeliği’nde “Uyarı cezası” başlığı altında “İş arkadaşlarına karşı kırıcı ve saygısız hareketi görülmek” gibi fiillerin yer aldığı belirtilmiştir.
2-Kınama Cezası:
Uyarı cezasından daha ağır nitelikteki davranış ihlallerinde uygulanan, işçinin davranışının ayıplandığını ve kınandığını bildiren yazılı bir disiplin cezasıdır. Aynı Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 25.03.2015 tarihli kararı, “Kınama cezası” başlığı altında “iş arkadaşları ile geçimsizlik yaratmak” gibi fiillerin bulunabileceğine işaret etmiştir.
3-Ücret Kesme Cezası:
Türk İş Hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 38. maddesi ile özel olarak düzenlenmiştir. Bu ceza, işçinin ücretinden belirli bir miktarın, işveren tarafından belirlenen disiplin suçu nedeniyle kesilmesini ifade eder. İş Kanunu Madde 38, ücret kesme cezasının temel yasal dayanağını oluşturur. Bu maddeye göre, işveren toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. Bu hüküm, ücret kesme cezasının uygulanabilmesi için önceden belirlenmiş, yazılı bir dayanağın varlığını zorunlu kılar.
Sözleşmesel Temel: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2011/51398, K. 2013/34435 sayılı kararında da belirtildiği üzere, “İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.” Bu durum, işçiye uygulanacak ücret kesme cezasının hangi davranışlar için verileceğinin toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesinde açıkça belirtilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. Toplu iş sözleşmeleri veya bireysel iş sözleşmeleri dışında, işyeri iç yönetmelikleri de ücret kesme cezası uygulanabilecek durumları ve miktarlarını belirleyebilir.
Bildirim Yükümlülüğü: İş Kanunu’nun 38. maddesi uyarınca, işçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. Bu bildirim, işçinin hangi fiili nedeniyle, ne kadar ücret kesintisi yapıldığını ve bu kesintinin dayanağını anlamasını sağlar.
Miktar Sınırlaması: İş Kanunu’nun 38. maddesi, ücret kesme cezasının miktarını da sınırlar. Buna göre, işçi ücretlerinden yapılacak kesintiler; bir ayda iki gündelikten fazla olamaz. Parça başına veya yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde ise işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Bu miktarın aşılması halinde, aşan kısım hukuka aykırı hale gelir.
Kesilen Ücretlerin Akıbeti: İş Kanunu’nun 38. maddesine göre, bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına, Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. İşveren, kesilen ücreti kendi kasasında tutamaz veya kendi menfaatine kullanamaz.
Ücret Kesme Cezasının Uygulanmasında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar
Savunma Hakkı: İşçinin savunmasının alınması, disiplin hukukunun temel ilkelerindendir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 10.10.2019 tarihli, E. 2016/20858, K. 2019/18604 sayılı kararında, disiplin cezası verilmesi için ilke olarak personelin yazılı ifadesinin alınması gerektiği, yazılı ifadenin savunma yerine geçeceği ve iki işgünü içerisinde ifade vermeyen personelin bu hakkından vazgeçmiş sayılacağının belirtildiği bir disiplin prosedürü örneği verilmiştir.
Tekerrür Halinde Ceza Artırımı: Toplu iş sözleşmelerinde veya işyeri yönetmeliklerinde, aynı disiplin suçunun tekrarlanması halinde cezanın bir derece ağırlaştırılacağına dair hükümler bulunabilir.
Zarar Tazmini ile Ücret Kesme İlişkisi: İşveren, işçinin kasten sebebiyet verdiği ve yargı kararıyla sabit olan bir zarardan doğan alacaklarını, işçinin rızası olmadıkça ücretinden takas edemez. Ancak bu durumda dahi takas edilebilecek miktar, ücretin haczedilebilir kısmıyla sınırlıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2011/51398, K. 2013/34435 sayılı kararında, “sözleşme ile kararlaştırılan yevmiye kesme cezası dışında, yargı kararı olmadığı sürece işveren zararını işçinin ücretinden ve tazminatından kesemez” ilkesi benimsenmiştir.
İptal Davası: İşçiye uygulanan ücret kesme cezasının hukuka aykırı olduğu iddiasıyla iş mahkemelerinde iptal davası açılabilir. İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8. maddesi uyarınca, bu tür davalarda 25.10.2017 tarihinden sonra verilen kararlar hakkında bölge adliye mahkemesi kararları kesin olup, temyiz yoluna başvurulamaz.
4-Görev Yeri Değişikliği / Unvan İndirimi:
İşçinin mevcut görev yerinden başka bir yere nakledilmesi veya mevcut unvanının düşürülmesi şeklinde uygulanabilir. Ancak görev yeri değişikliğinin İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında esaslı bir değişiklik teşkil etmesi durumunda işçinin onayı gerekebilir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/17976, K. 2015/22470)
5-İş Sözleşmesinin Feshi (İşten Çıkarma):
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini ağır bir şekilde ihlal etmesi durumunda, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı veya geçerli nedenle sona erdirilmesidir. Bu, disiplin cezalarının en ağırıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.01.2018 tarihli, E. 2016/34306, K. 2018/762 sayılı kararında, işyerinde yasak alanlarda sigara içilmesi eyleminin ancak 6. kez işlenmesi halinde işten çıkarma yaptırımının uygulanabileceğinin disiplin cezaları cetvelinde belirtildiği görülmüştür. Bu durum, fesih cezasının uygulanmasında kademeli bir yaklaşımın benimsenmesi gerektiğini gösterir.
İşverenin işçiyi davranışlarına dayanarak işten çıkarma nedenleri, geçerli nedenler olarak İŞ Kanunu 18’inci maddesinde, haklı fesih nedenleri olarak 25’inci maddesinde belirtilmiştir. Söz konusu düzenlemelerde olmayan bir sebebe dayanarak işveren işçiyi geçerli veya haklı nedenle işten çıkartamaz. Geçerli nedenlerle yapılan fesihlerde işçinin savunmasını almak, bu şekilde hem yöneltilen disiplin suçundan işçinin haberdar olmasını hem de kendisini savunma olanağını sağlamak gerekmektedir. Haklı nedenle yapılan fesihlerde ise işçinin savunmasını alma zorunluluğu öngörülmemiştir. İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı sebeple fesih yetkisinin kullanılma süresi 4857 sayılı Kanun’un 26. Maddesinde, fesih sebebinin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden altı iş günü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıldır.
Disiplin Cezasının Uygulanması:
Toplu iş sözleşmeleriyle ya da işyeri disiplin yönetmelikleriyle disiplin cezalarının uygulanması işyeri disiplin kurullarına bırakılmaktadır. Disiplin cezalarının uygulanmasında bir disiplin kurulu öngörülmüş ise cezanın bu kurul tarafından öngörülen usule göre verilmesi icap eder. Yargıtay 22. Hukuk Daire 2017/34978 E., 2017/14058 K. Sayılı kararına göre ise “İşverenin fesih hakkı İşyeri İç Yönetmeliği ile sınırlandırılmış olup, bu hak disiplin kurulu vasıtasıyla kullanılmıştır. Disiplin kurulu kararının usulüne uygun olarak alınmamış olması, feshin hiç disiplin kurulundan geçirilmemesi ile aynı etkiyi yaratır. Bir başka deyişle, disiplin kurulu toplantısına katılanların sayısı ve niteliği ile ilgili İç Yönetmelik hükümlerine uyulmaması, disiplin kurulu kararını fesih prosedürüne aykırı, bu karara istinaden işverence gerçekleştirilen feshi de haksız kılar. Ancak, feshin haksızlığı, aynı zamanda geçersizliğini gerektirmez. Bu nedenle, işverence yapılan fesih haksız da olsa, feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı hususu ayrıca ele alınıp değerlendirilmelidir.”
Disiplin Süreci ve Hak Arama Yolları
Savunma Hakkı: İşçinin savunmasının alınması, disiplin cezasının uygulanmasında temel bir ilkedir. Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya iç yönetmelikte disiplin cezası uygulanmadan önce işçiye savunma hakkı tanınmış ise bu zorunluluğa uymak gerekir.
İtiraz Yolları: İşçi, hakkında uygulanan disiplin cezaları için 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca iş mahkemesine başvurabilir. Bu kapsamda işçi, iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere tüm disiplin cezaları hakkında dava açabilir. Ancak İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin feshi dışında açık bir düzenleme bulunmadığından mahkemece disiplin cezasının iptali ve işverenin bu doğrultuda işlem yapmasına yönelik karar verilemez. İş Mahkemesi tarafında yargılama sonunda ancak disiplin işleminin hatalı olduğunun tespitine yönelik bir karar verilebilir. İşçi tarafından yargı yoluna başvurulduğunda hakim, olayı içerik yönünden inceleyebileceği gibi uygulanan sözleşme hükmünün hukuka uygunluğunu da denetler.
Mahkeme iş sözleşmesinin feshi dışında işverenin yönetim hakkına müdahale anlamına gelebilecek şekilde disiplin cezasının iptali yönünde hüküm kuramaz. Aksi durum, işverenin yönetim hak ve yetkisinin kısıtlanması anlamına gelecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/33308 E., 2010/36162 K. Sayılı kararında; “Mahkeme tarafından disiplin cezası olarak verilen yazılı ihtar cezasının iptaline yönelik olarak verilen kararda, hukukumuzda açık bir düzenleme bulunmadığı için, iş mahkemesi tarafından işverenin verdiği disiplin cezasının iptali ve işvereni bir işlem yapmaya zorlayıcı nitelikte karar verilmesinin mümkün olmadığı, mahkeme tarafından işlemin hatalı olduğunun belirtilmesi ile yetinilmesi, işverenin yönetim hak ve yetkisinin kısıtlanması veya ortadan kaldırılması anlamına gelecek şekilde hüküm kurulmaması gerektiği” gerekçesi ile yerel mahkeme kararını bozmuştur.
Kanun Yolu Sınırlaması: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi uyarınca, işveren tarafından toplu iş sözleşmesi veya işyeri düzenlemeleri uyarınca işçiye verilen disiplin cezalarının iptali için açılan davalarda verilen kararlar hakkında temyiz yoluna başvurulamaz. 25.10.2017 tarihinden sonra verilen bu tür kararlar hakkında bölge adliye mahkemesi kararları kesindir.
SONUÇ
İşçilere verilen disiplin cezaları, işyerinin düzenini sağlamak amacıyla uygulanan ve hukuki dayanağını genellikle toplu iş sözleşmeleri ile işyeri iç yönetmeliklerinden alan yaptırımlardır. Bu cezaların yargısal denetimi, hem cezanın maddi esasına hem de uygulanmasındaki usul kurallarına uygunluğun titizlikle incelenmesini gerektirir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile bu tür davalarda temyiz yolu kapatılarak Bölge Adliye Mahkemesi kararları kesin hale getirilmiştir.
Stj. Av. Ayşenur ARSLAN
Aralık 2025