Tanımı ve Hukuki Niteliği:
Birlikte istihdam/birlikte işverenlik özellikle grup şirketlerinde ve holdinglerde görülen ve işçilerin aynı zamanda birden fazla işverene karşı iş görmeleri şeklinde ortaya çıkan bir çalışma biçimidir.
Birlikte istihdamdan söz edebilmek için; işçinin tek bir iş ilişkisi uyarınca birden fazla işverene hizmet vermesi, işverenlerin ise yönetimsel, ticari ve sözleşmesel olarak birbirleriyle bağlantılı olması ve işçinin hangi işveren için ne kadar çalıştığının ayrıştırılamıyor olması yani, işçinin çalışmasının iç içe geçmiş olması gerekmektedir. Genellikle holding veya grup şirketleri içinde görülmekle birlikte, birlikte istihdamın oluşması için işverenlerin aynı iktisadi bütünlük içinde yer alması zorunlu değildir. Esas olan, işverenlerin işçi ile olan ilişkilerini ayrı ayrı değerlendirebilme olanağını ortadan kaldıracak şekilde hukuki ve fiili bir bağlantı içinde olmalarıdır.
Dolayısıyla birlikte istihdam uyarınca, işçinin işverenlerle ayrı ayrı sözleşme yapmasına gerek kalmaksızın, bir tek işverenle yaptığı sözleşme kapsamında, birden fazla işverene karşı iş görme borcunu yüklenmesi mümkün olmaktadır.
Türk iş hukukunda birlikte istihdam açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte, Yargıtay kararlarında kavramın çerçevesi örfî uygulamayla netleşmiştir. Özellikle aile şirketleri, grup şirketleri ve aynı işyerini paylaşan işverenler arasındaki istihdam ilişkilerinde sıkça gündeme gelmektedir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu güncel bir kararında birlikte istihdamın tanımına yer vermiştir:
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/258 K. 2023/528 T. 24.05.2023: “Uygulamada aynı holding veya şirket grubu içinde veya bunun dışında kalan şirketlerde kimi işçilerin aynı anda birden fazla şirkete iş gördüğü görülmektedir. Bu şekilde işçi tarafı aynı olan buna karşılık birden fazla işverenin taraf olduğu bir iş ilişkisi ortaya çıkmaktadır. Bunun sonucunda da işçi tarafından yerine getirilen hizmetlerin her işverenle ayrı ayrı kısmî süreli iş sözleşmesi olarak ayrıştırılması mümkün olmadığında birlikte istihdam olarak nitelendirilen çalışma şekli söz konusu olmaktadır. Özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçiminde işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene birlikte hizmet verebilmektedir. Bu gibi ilişkilerde işçi ile birden fazla işveren arasında tek bir iş ilişkisinin varlığı kabul edilmektedir. Birlikte istihdam olgusunun varlığı her ne kadar daha çok şirket grupları içinde ortaya çıkmakta ise de bu ilişkinin kurulması için birlikte işverenlerin aynı şirket grubu içerisinde yer alması zorunlu değildir. Önemli olan aynı grup içinde yer alma değil birlikte işverenlerin işçi ile olan ilişkilerini ayrı ayrı değerlendirebilme olanağını ortadan kaldıracak şekilde işçi ile hukuki bir bağlantı içinde olmalarıdır. Ayrıca işçinin birlikte işverenlerle ayrı ayrı iş sözleşmesi yapmasına da gerek olmayıp aynı iş sözleşmesi kapsamında birden fazla işverene aynı zaman ve nitelikte iş için iş görme borcunu yüklenmesi mümkündür (Süzek, s.150).”
Yargı kararlarında, bir ilişkinin birlikte istihdam olarak nitelendirilebilmesi için “yönetim organizasyonu kapsamında bağlantı” ve “hizmetin iç içe geçmesi” unsurları aranmaktadır. Yargıtay kararlarında bu durumun tespiti için şu somut göstergeler dikkate alınmaktadır:
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/15401 K. 2013/8160 T. 06.05.2013: “Birlikte istihdam bir işçinin aynı hizmeti, birbiri ile yönetimsel, ticari veya sözleşmesel bir bağı bulunan birden fazla işverene sunmasıdır. Kısmi süreli çalışma gibi ayrım yapılması hangi şirkete ne kadar hizmet verdiği çalışma içiçe girdiğinden bilinmesi mümkün değildir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı binanın girişinde verilen güvenlik hizmetleri, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmesi, işçinin bütün şirketlere aynı anda hizmet etmesi halinde, ücret işverenlerin biri ya da birkaçı tarafından ödense veya sosyal sigorta primi diğer işverence yatırılsa bile birlikte istihdam söz konusudur. Organik bağ ve birlikte istihdam hallerinde bütün şirketler işçilik alacaklarından müteselsilen sorumludurlar. Somut olayımızda da davacının Dernek tarafından işe alındığı, hem Derneğin hastanede yürüttüğü işlerde ve hem de hastane işlerinde çalıştırıldığı hizmetin içiçe geçtiği sabittir. Davacının Dernek ve Hastane tarafından birlikte istihdam edilmesi nedeniyle her iki işveren de alacaklardan davacıya karşı sorumlu olduğu halde sadece davalı …’nın sorumluluğuna hükmedilmesi hatalıdır. “
Birlikte İstihdamın Unsurları:
Birden Fazla İşveren: İş ilişkisinin bir tarafında, işçiyi çalıştıran birden fazla gerçek veya tüzel kişi işveren bulunmalıdır. Bu işverenlerin aynı şirket grubu içerisinde yer alması zorunlu değildir. Önemli olan, işçinin hukuki olarak birden fazla işverenle bağlantılı olmasıdır.
İşçinin Aynı Anda Birden Fazla İşverene Hizmet Vermesi: İşçi, iş görme edimini aynı zaman ve nitelikte birden fazla işverene karşı yerine getirmelidir. Bu durum, işçinin yerine getirdiği hizmetlerin her işverenle ayrı ayrı kısmî süreli iş sözleşmesi olarak ayrıştırılmasının mümkün olmadığı hallerde ortaya çıkar. Yani, işçinin emeği, birden fazla işverenin ortak veya birbiriyle bağlantılı faaliyetlerine tahsis edilmiş olmalıdır.
Hukuki Bağlantı ve İlişkilerin Ayrı Ayrı Değerlendirilememesi: Birlikte işverenlerin, işçi ile olan ilişkilerini ayrı ayrı değerlendirebilme olanağını ortadan kaldıracak şekilde işçi ile hukuki bir bağlantı içinde olmaları esastır. Bu bağlantı genellikle yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı şirketlerde görülür. Örneğin, şirketlerin aynı binalarda hizmet vermesi, tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması gibi durumlar bu hukuki bağlantıya işaret edebilir.
Tek Bir İş İlişkisi Kapsamında İş Görme Borcunu Yüklenmesi: İşçinin birlikte işverenlerle ayrı ayrı iş sözleşmesi yapmasına gerek yoktur. Aynı iş sözleşmesi kapsamında birden fazla işverene aynı zaman ve nitelikte iş için iş görme borcunu yüklenmesi mümkündür. Bu durum, işçi ile birden fazla işveren arasında tek bir iş ilişkisinin varlığını kabul etmeyi gerektirir.
Birlikte İstihdamın Varlığına İşaret Eden Unsurlar:
Ortak Yönetim ve Hizmetler: Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması.
Fiziki Mekan Birliği: Şirketlerin aynı binalarda veya aynı adreste faaliyet göstermesi.
Ortak Yan Hizmetler: Güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya, yemek ve muhasebe hizmetlerinin tüm işverenlere karşı ortak verilmesi.
Hizmetin Ayrıştırılamaması: İşçinin iş görme edimini aynı anda tüm şirketlere sunması ve hangi şirkete ne kadar hizmet verdiğinin tespit edilememesi.
Ücret ve Prim Ödemeleri: Ücretin işverenlerden biri veya birkaçı tarafından ödenmesi ya da SGK primlerinin sadece bir işveren tarafından yatırılması, birlikte istihdamın varlığına engel teşkil etmemektedir.
Birlikte İstihdamın Organik Bağ ile Ayrımı:
Yargıtay kararları, “organik bağ” ile “birlikte istihdam” kavramlarını birbirini tamamlayan ancak bazen ayrışabilen kavramlar olarak ele almaktadır. Organik bağ; şirketlerin adreslerinin, faaliyet konularının, ortaklık yapılarının ve yönetim kurullarının aynı olması, hisse devirleri ve muvazaalı işlemler gibi unsurlarla tespit edilir. Tüzel kişilik perdesinin aralanması teorisine benzer şekilde, bir tüzel kişinin borçlarından diğerinin sorumlu tutulmasına olanak sağlar. Ancak, salt organik bağın varlığı her durumda birlikte istihdam sonucunu doğurmaz. Örneğin, bir işçinin kayden bir şirkette görünmesine rağmen fiilen diğer şirketin işlerini yapmadığı, hizmetin ayrıştırılabildiği durumlarda birlikte istihdamdan söz edilemeyebilir. Birlikte istihdam iddiasının “varsayımın ötesinde nesnel delillerle” (tanık beyanları, ticari kayıtlar vb.) kanıtlanması gerekir. Sadece şirket ortaklarının aynı olması veya hisse devri gibi durumlar tek başına birlikte istihdam olgusunu kanıtlamaz. Şirketlerin ayrı tüzel kişilikleri olduğu gerçeği göz ardı edilmemeli, işçinin münhasıran hangi şirkete hizmet verdiği veya hizmetin gerçekten iç içe geçip geçmediği araştırılmalıdır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/2057 K. 2011/73 T. 25.07.2011: “Dosya içeriğine ve özellikle bozmadan sonra toplanan delillere göre dava dışı davalı şirkete ait hastanenin bazı laboravutar hizmetlerini dava dışı Çukurova Bilim Lab.A.Ş.’den satın aldığı, davacının patoloji teknisyeni olarak sözü edilen laboratuarda çalıştığı anlaşılmaktadır. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre Çukurova Bilim Lab.A.Ş. Adana ilinde davalı şirketçe hastane kurulmasından yaklaşık 2 yıl önce kurulan, ayrı bir binada faaliyet gösteren ve davalı şirketten başka şahıslara da iş yapan bir şirkettir. Hisselerinin davalı şirketçe satın alınması ayrı bir tüzel kişilik olduğu gerçeğini değiştirmeyeceği gibi, bir kısım ortaklarının aynı olması da tek başına birlikte istihdam olgusuna delalet etmez.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/23060 K. 2014/36933 T. 04.12.2014: “Somut olayda, davacı, işe iade talebi ile davalı Atabay Şirketine dava açmış, dava dilekçesinde hiçbir şekilde bilahare mahkemenin davaya dahil ettirdiği G.. Şirketi ile ilgili hiçbir açıklama yapmamış, birlikte istihdam iddiasında da bulunmamıştır. Davalı vekilinin cevap dilekçesinde, davacının çalışanları olmayıp G.. Şirketinin çalışanı olduğunu savunarak buna ilişkin belgeleri sunup husumet itirazında bulunması üzerine mahkemece, ilk oturumda davalı şirket ile dava dışı G.. şirketi arasında grup şirketi olup olmadığının ihtilaf konusu olduğu belirtilmiştir. Mahkemece, yapılan yargılama sonunda ticaret sicil kayıtlarına da dayanılarak “birlikte istihdam olduğu” ve feshin geçersiz olduğu gerekçesi ile davacının davalılara ait iş yerine iadesine karar verilmiştir. Öncelikle, davacının dava dilekçesinde birlikte istihdam iddiası yoktur. Yargılama sürecinde de davacı vekilinin bu yönde bir açıklaması olmamıştır. Temsilde hata nedeni ile davanın gerçek işverene yöneltilmesinde bir usulsüzlük yok ise de davacının her iki şirkete birlikte hizmet verdiği, başka bir deyişle davalıların davacıyı birlikte istihdam ettiklerine ilişkin varsayımın ötesinde nesnel bir delil yoktur. Birlikte istihdam olgusu somut delillerle ortaya konmamıştır. Tanık beyanları da birlikte istihdam açısından yeterli değildir. Bu nedenle, mahkemece, davacıdan birlikte istihdama ilişkin varsa yazılı delilleri sorulup, tanıklar birlikte istihdama yönelik olarak yeniden dinlenilip, davacıyı istihdam eden işverenin şüpheye yer bırakmayacak şekilde tespit edilerek sonucuna göre hüküm kurulması gerekirken eksik inceleme ve yetersiz gerekçe ile karar verilmesi hatalıdır.”
Birlikte İstihdamın Hukuki Sonuçları:
1)Müteselsil Sorumluluk:
Birlikte istihdamın ve organik bağın tespit edildiği hallerde, işverenlerin her biri işveren hak ve yetkilerine sahip olmakla birlikte, borç ve sorumluluklara da ortaktır. Bu kapsamda bütün şirketler, işçilik alacaklarından (kıdem tazminatı, ücret vb.) müştereken ve müteselsilen sorumludur. İşçi, haklarının tamamını her bir işverenden talep etme hakkına sahiptir.
İstanbul 5. Asliye Ticaret Mahkemesi, E. 2016/1083 K. 2018/1037 T. 19.10.2018: “Sonuç olarak hüküm kurmaya elverişli, ayrıntılı ve irdeleyici son bilirkişi raporu olan 10/07/2018 tarihli raporda da belirtildiği üzere davacının SGK kayıtlarına göre 24/03/2010 – 06/01/2011 tarihleri arasında davalı … A.Ş. İsimli şirkette, 07/01/2011-27/11/2013 tarihleri arasında ise dava dışı …. A.Ş.’de sigortalı olarak çalıştığı her iki şirketin ticaret sicil kayıtlarında ortakları, faaliyet alanları, faaliyet adresleri ve yetkililerinin aynı olduğu, birlikte istihdamın dava konusu olayda gerçekleşmiş olduğu kanaatine varılarak her iki işverenin iş kanunundan kaynaklanan alacaklar açısından işçiye karşı müştereken ve müteselsilen sorumlu olacakları anlaşılmış olup, davacının her iki şirket tarafından birlikte istihdam edildiği ve her iki şirketin davacının 24/03/2010 – 27/11/2013 tarihleri arasında geçen toplam çalışma süresi için hak edilen kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacağından müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu anlaşılmakla davacının talep edebileceği alacak tutarını 28.730,04 TL olduğu anlaşılarak aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.”
2) İş Güvencesi ve 30 İşçi Kriteri:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamındaki iş güvencesinden yararlanmak için gerekli olan “30 işçi” şartının belirlenmesinde birlikte istihdam belirleyici bir rol oynar. Eğer işçi tüm şirketlere hizmet ediyorsa veya şirketler arasında birlikte istihdam ilişkisi varsa, 30 işçi kıstasında sadece davalı şirketin değil, birlikte istihdam eden tüm şirketlerin toplam işçi sayısı dikkate alınır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/4980 K. 2014/16034 T. 20.05.2014: “Özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır. Yerel mahkemece, davacı işçinin davalı şirketlerce birlikte istihdam edildiği kabul edilmiş ise de, bu hususta herhangi bir araştırma yapılmamıştır. Davacının, davalı şirketlerce birlikte istihdam edilip edilmediği araştırılarak yukarıdaki ilkeler doğrultusunda fesih tarihi itibari ile 30 veya daha fazla işçinin çalıştırılıp çalıştırılmadığı yani davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığı belirlenmeksizin eksik araştırma ile yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır.”
Davanın sadece bir şirkete açılmış olması, organik bağ ve birlikte istihdam kapsamındaki diğer işyerlerindeki çalışan sayısının toplanmasına engel değildir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/734 K. 2019/13930 T. 21.06.2019: “… Gıda ve İçecek Mamülleri San. Ve Tic. A.Ş. ile dava dışı … Gıda ve İçecek Mamul. San. ve Tic. A.Ş.’nin ortaklarının bir kısmının aynı olduğu, başlangıçta aynı adreste faaliyet gösterdikleri, davacının bir kısım uçak biletleri, bazı kargo masraflarının … Gıda ve İçecek Mamul. San. ve Tic. A.Ş. tarafından ödendiği ve dosya kapsamından davalı … Gıda Ve İçecek Mamülleri San. Ve Tic. A.Ş. ile dava dışı … Gıda ve İçecek Mamul. San. ve Tic .A.Ş. arasında organik bağ olduğu anlaşılmaktadır. Bu nedenle iş güvencesi kapsamı açısından 30 işçi sayısında her iki işveren çalışanlarının toplam sayısına bakılmalıdır. Davanın sadece … Gıda ve İçecek Mamülleri San. Ve Tic. A.Ş. aleyhine açılmış olması organik bağ kapsamındaki işyerlerinde çalışan sayısının toplanarak sonuca gidilmesine engel oluşturmaz. Davalı … Gıda ve İçecek Mamülleri San. ve Tic. A.Ş. işyerinde çalışan sayısının 7 işçi olduğu belirlenmiş ise de dosya içinde dava dışı … Gıda ve İçecek Mamul. San. ve Tic. A.Ş. işyerinde çalışan aynı işkoluna tabi işçi sayısına dair bilgi yer almamaktadır. Mahkemece bu yönde gerekli araştırma yapılmalı ve her iki işveren işyerlerinde aynı iş kolunda çalışan işçi sayısı belirlenerek sonucuna göre geçerli fesih iddiası ve savunma alınıp alınmadığı konularında değerlendirme yapılarak hüküm kurulmalıdır.”
3) İşe İade Davalarında Hüküm:
Birlikte istihdamın varlığı halinde, feshin geçersizliğine karar verildiğinde işçinin hangi şirket nezdinde işe iade edileceğinin açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Ayrıca işe iadenin mali sonuçlarından (boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı) davalıların müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu hüküm altına alınmalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/20328 K. 2017/13246 T. 13.09.2017: “İşçinin aynı gruba ait şirketlerin bir kısmına ya da tamamına birlikte hizmet vermiş olması ve bu çalışmaların kısmi çalışma şeklinde ayrıştırılmasının mümkün olmaması halinde birlikte istihdam olgusundan söz edilmesinin gerektiği, birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmının aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet verdikleri, daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketlerin, aynı binalarda hizmet verebildiği ve bir kısım işçilerin iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirdikleri, bu gibi bir ilişkide, işçi ile işverenler arasında tek bir iş ilişkinin bulunduğu, dosya içinde bulunan kayıtlara göre davacının, davalılar nezdinde birlikte istihdam edildiğinin, davacının kayden davalılardan …Lojistik şirketinin işçisi olduğunun anlaşılmasına rağmen mahkemece, davacı işçi ile davalı şirketler arasındaki ilişkinin irdelenmemesi ve davacının hangi davalı şirket nezdinde işe iade edildiğinin gösterilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Sonuç:
İşçinin iş edimini, aynı anda birden fazla işverene sunması halinde, işçilik alacaklarından tüm işverenler müştereken ve müteselsilen birlikte sorumludur. Özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdamda işçi, aynı anda birden fazla işverene hizmet vermekte ve her bir işverenden emir ve talimat almaktadır. Dolayısıyla vaki iş uyuşmazlığında işçilik alacaklarından tüm işverenler müştereken ve müteselsilen birlikte sorumludurlar.