Giriş
Yıllık ücretli izin 4857 sayılı İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği (Yönetmelik) ile düzenlenen çalışanların en temel haklarından dinlenme hakkının bir sonucudur. Yıllık ücretli izin, işçilerin dinlenme ihtiyacını karşılamak amacıyla belirli bir çalışma süresini tamamlamaları sonucunda kazandıkları bir haktır. Dinlenme hakkı anayasal haklardan olup işverene bu hakkı sağlama konusunda yasal sorumluluklar yükler.
Yıllık Ücretli İzin Hakkından Vazgeçilebilir Mi?
Yıllık ücretli izin, çalışanların dinlenme hakkını güvence altına alan temel bir haktır. Bu hakkın vazgeçilmez niteliği hem Anayasa hem de İş Kanunu tarafından korunmaktadır. Anayasa Mahkemesi de dinlenme hakkını, çalışanın bedenen korunması ve verimli çalışması için gerekli görmekte ve ücretli yıllık izin imkânının bu kapsamda anayasal bir güvence olduğunu belirtmektedir. İşçinin bu hakkından kendi iradesiyle dahi vazgeçmesi mümkün değildir.
Yıllık ücretli izin, Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkıdır ve iş sözleşmesi devam ederken bu haktan feragat edilemez veya ücrete çevrilemez. Ancak, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda, işçinin hak edip de kullanmadığı yıllık izin süreleri, yıllık izin ücreti alacağına dönüşür.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği kuralının en önemli istisnası mevsimlik işçiler için geçerlidir. İş Kanunu’nun 53. maddesi, “Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanun’un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz” demektedir. Ancak bu kural mutlak değildir. Bir çalışmanın mevsimlik olup olmadığı ve işçinin yıllık izne hak kazanıp kazanmadığı, her somut olayda fiili çalışma süresine göre değerlendirilmelidir.
Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma
Çalışanlar işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olmak kaydıyla yıllık ücretli izne hak kazanır. Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilir.
Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller, işçinin iş sözleşmesi devam ederken fiilen iş görme edimini yerine getirmediği ancak kanun gereği bu sürelerin kıdem tazminatı gibi belirli hakların hesaplanmasında çalışılmış olarak kabul edildiği durumlardır. Bu durumlar İş Kanunu’nda detaylıca hüküm altına alınmıştır. Örneğin işçinin uğradığı kaza veya hastalık nedeniyle işe gelmediği günler, kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günlerinde işte çalışılmamasına rağmen yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılır. Ancak bir işçinin hastalık veya kaza nedeniyle aldığı istirahat raporlarının yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılacağı azami süre, işçinin kıdemine göre hesaplanan ihbar öneli süresi ile altı haftanın toplanmasıyla bulunur.
Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.
Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.
Yıllık İzin Süresinin Tespiti
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
- Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
- On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak, on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık Ücretli İznin Kullanılması
İşçi yukarıdaki maddelere göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar.
İşveren işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. İşverenin, işçinin yıllık ücretli iznini ne zaman kullanacağını belirleme konusunda yönetim hakkı kapsamında bir takdir hakkına sahiptir. Bu takdir hakkı sınırsız olmayıp iş durumu dikkate alınmalıdır. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. Ayrıca iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izinden mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık Ücretli İzin Süresince Hak Kazanılacak Ücretin Peşin Ödenmesi Zorunluluğu
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 21/2. Maddesinde yer alan “İşveren veya işveren vekili, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücreti ile ödenmesi bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki haklarını izine başlamadan önce peşin olarak vermek veya avans olarak ödemek zorundadır.” Hükmü uyarınca işçinin yıllık izin süresi başlamadan önce ücretini peşin olarak alması gerektiğini düzenlemektedir.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025/2024 E ve 2025/2487 K sayılı kararında “4857 sayılı Kanun’un 24/II-(e) hükmünde işveren tarafından işçiye ücretinin kanun hükümlerine uygun olarak ödenmemesi ve aynı maddenin (f) alt bendinde çalışma şartlarının uygulanmaması, haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. Şu hâlde anılan hükümler gereğince yıllık izne ilişkin ücretin, yıllık izne ayrılmadan evvel işverence peşin ödenmediği gerekçesiyle yapılan fesih haklı nedene dayalıdır.” İfadelerine yer verilerek yıllık izne ilişkin ücretin peşin olarak ödenmemesini işçinin haklı fesih nedeni olarak kabul etmiştir.
Yıllık Ücretli İznin Kayıt Altına Alınması
İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır. Veya her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.
Yıllık İzin Hakkı Yerine Geçmek Üzere Ücret Verilebilir Mi?
İş sözleşmesi devam ederken kullandırılmayan izinler karşılığı yapılan ödemeler, yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Yargıtay bu tür ödemelerin “avans” kabul edilerek iş sözleşmesi sona erdiğinde hesaplanacak toplam izin alacağından mahsup edilmesi gerektiğini belirtmiştir. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Kullandırılmayan yıllık izin hakkı, ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte bir alacağa dönüşür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesi uyarınca, “iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır”. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.
İspat Külfeti
Yıllık izinlerin kullandırıldığının ispatı işverene aittir. Yargıtay’a göre, “ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. İşverenin, işçinin yıllık iznini kullandığını tanık beyanları ile ispatlaması mümkün görünmemektedir. İmzalı izin belgeleri, izin talep yazıları ve işveren tarafından onaylanmış formlar, iznin kullandırıldığına dair yeterli delil olarak kabul edilebilir.
Sonuç
Yıllık ücretli izin konusu çalışma hayatında önemli bir yer tutmaktadır. İş hukukundan kaynaklı uyuşmazlıkların sıklıkla gündeme gelmesi bu kapsamda birtakım düzenlemelerin yapılmasını zorunlu kılmıştır. İşçi ve işverenin hakları ve yükümlülükleri 4857 sayılı İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ile hüküm altına alınmıştır.
Stajyer Avukat Rumeysa Darıcı
Eylül 2025