Giriş
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisi öncelikli olarak 4857 sayılı İş Kanunu “Kanun” kapsamında düzenlenmiştir. Alt İşverenlik Yönetmeliği “Yönetmelik” ile bu ilişkinin kurulma şartları, alt işverene ait işyerinin bildirimi, tescili ve alt işverenlik sözleşmesinde bulunması gereken hususlar düzenlenmektir.
Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinin Kurulması
Bu ilişkinin kurulabilmesi için gereken şartlar şunlardır;
- Asıl işverenin işyerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır. Dolayısıyla hiç işçisi bulunmayan kişi veya kurum “işveren” ve “asıl işveren” sıfatını kazanamaz. Yargıtay 21. HD 2015/20728 E. 2016/3660 K. Sayılı ve 07.03.2016 tarihli kararında; “Bir kimsenin asıl işveren sıfatını edinebilmesi için, alt işverene verdiği iş vesilesiyle işveren niteliği taşıması, kendi adına bu işyerinde geri kalan işlerde işçi çalıştırması gerekir. Hiç işveren sıfatı bulunmadan… yahut alt işverene verdiği iş değil de başka bir iş vesilesiyle işveren sıfatı taşıyan kimsenin asıl işveren niteliği yoktur.” şeklinde açıklanmıştır.
- Alt işverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. Yardımcı iş; işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi ifade eder. Asıl iş yardımcı iş ayırımı işyerinde üretilen mal veya hizmete göre değişmektedir. Bir fabrikanın temizliği yardımcı iş olarak nitelendirilirken, bir otelin yahut yurdun temizlik işi asıl işin bir parçası olarak nitelendirilmektedir. Temizlik, güvenlik, taşıma, yükleme-boşaltma, teknik bakım, odacılık ve çaycılık hizmetleri gibi işler, genel olarak yardımcı işlerden sayılmaktadır.
- Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda verilen iş, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmak zorundadır. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş, mal veya hizmet üretiminin zorunlu unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren iştir.
- Asıl işin bir bölümünde iş alan alt işveren, üstlendiği işi bölerek bir başka işverene veremez.
- Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır.
- Alt işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalı, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır.
- Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez.
Alt İşverenlik Sözleşmesi
Alt işverenlik sözleşmesinde;
a) Asıl işveren ile alt işverenin işyeri unvanı ve adresi,
b) Asıl işveren ile alt işverenin tüzel kişiliği ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluş olması hâlinde işveren vekillerinin adı soyadı ve adresi,
c) İşyerinde yürütülen asıl işin ne olduğu,
ç) Alt işverene verilen işin ne olduğu,
d) Alt işverene asıl işin bir bölümü veriliyor ise; verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirme koşuluna ilişkin teknik açıklama,
e) Taraflarca öngörülmüş ise işin başlama ve bitiş tarihleri,
f) Alt işverenin faaliyetlerini işyerinin hangi bölümünde gerçekleştireceği,
g) Kanunun 2. maddesinde yer alan; asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden, alt işveren ile sorumlu olacağı,
ğ) Alt işverenlik sözleşmesinin yapılmasından önce asıl işveren tarafından çalıştırılan işçilerin alt işveren tarafından işe alınması hâlinde, bu işçilerin haklarının kısıtlanamayacağı,
h) Alt işverene verilen işin taraflar açısından yürütülme esasları,
ı) Asıl işveren veya vekili ile alt işveren veya vekilinin imzası, unsurlarına yer verilir.
İşyerini Bildirme
Alt işveren, kendi işyeri için Kanun ve Yönetmeliğin 5. maddesi uyarınca bildirim yapmakla yükümlüdür. Alt işveren, işyerinin tescili için işyeri bildirgesi ile Yönetmeliğin 6. maddesinde belirtilen belgeleri Bölge Müdürlüğü’ne verir. Bir işyerinde her ne suretle olursa olsun asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması yeni bir işyeri kurulması olarak değerlendirilir. Yönetmeliğin 6. maddesine göre, işyeri bildirgesiyle birlikte, tüzel kişiler için Ticaret Sicil Gazetesi sureti, imza sirküleri, alt işverenlik sözleşmesi ve ekleri Bölge Müdürlüğü’ne verilir.
Alt işverenlik bildirim ve tesciline ilişkin Kanunda ve Yönetmelikte yer alan yükümlülüklere işverenler tarafından uyulması ve gerekli bildirim ve tescil işlemlerinin yerine getirilmesi gerekmektedir. Bu bildirimlerin yapılması, işyerlerinde İş Müfettişleri tarafından yapılan muvazaa incelemeleri açısından da büyük önem arz etmektedir.
Muvazaa ve Sonuçları
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/32289 E. sayılı kararında vurgulandığı üzere, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Bu şartlar sağlanmadan veya sırf işçi temini amacıyla kurulan ilişkiler muvazaalı kabul edilmektedir.
Muvazaa tespitinde dikkate alınan başlıca kriterler şunlardır:
- Alt işverenin kendine ait bir organizasyonu, sermayesi ve araç-gerecinin bulunmaması.
- İşçilerin sevk ve idaresinin, işe alım ve işten çıkarma yetkisinin fiilen asıl işverende olması. (Yargıtay HGK 2016/436 E. 2021/148 K. 23.02.2021)
- Asıl işveren işçileri ile alt işveren işçilerinin aynı işi, aynı koşullarda ve birlikte yapması (Yargıtay 9. HD – 2023/9035 E. 2023/7682 K. 24.05.2023).
- Sözleşmenin kamusal yükümlülüklerden kaçınma veya işçilerin haklarını kısıtlama amacı gütmesi.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin iş müfettişlerince incelenmesi sonucunda muvazaanın tespitine ilişkin gerekçeli müfettiş raporu bölge müdürlüğünce işverenlere tebliğ edilir. Tebliğ tarihinden itibaren 6 işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. Rapora 6 işgünü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaanın tespitini onamış ise tescil işlemi bölge müdürlüğünce iptal edilir ve alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır. İş müfettişinin muvazaalı işlemi tespit etmesi durumunda; itiraz süresinin geçmesi ya da mahkeme kararı ile muvazaanın onanması hâlinde asıl işveren ve alt işveren veya vekillerine idari para cezası uygulanır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/31021 E. 2020/7087 K. sayılı kararında da belirtildiği gibi, muvazaanın tespiti halinde en temel sonuç, “alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler” ilkesidir. Kanunun 2. maddesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerinin kanundan, iş sözleşmesinden veya TİS’ten doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte sorumludur. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2013/16021 E. 2013/10241 K. sayılı kararında bu sorumluluğun “müşterek ve müteselsil sorumluluk” olduğu ve ücret ve ekleri, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ve yıllık izin ücreti gibi tüm işçilik haklarını kapsadığı belirtilmiştir. Ayrıca asıl işveren, iş kazası veya meslek hastalıklarından doğan maddi ve manevi tazminat taleplerinden ve ödenmeyen sigorta prim borçlarından da birlikte sorumludur.
İşe iade davalarında ise sorumluluk farklılaşmaktadır. Feshi gerçekleştiren alt işveren olduğundan işe iade yükümlülüğü alt işverene aittir. Ancak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2012/17288 E. 2012/19063 K. sayılı kararına göre, işe iade kararına rağmen işçinin işe başlatılmaması halinde doğacak işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden asıl işveren de alt işverenle birlikte sorumlu tutulacaktır.
Ancak bu sorumluluğun niteliği ve zamanaşımı konusunda önemli bir ayrım bulunmaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2013/1559 E. 2013/1461 K. sayılı kararına göre, alt işverenin sorumluluğu sözleşmeden, asıl işverenin sorumluluğu ise kanundan kaynaklandığı için aralarındaki ilişki “eksik teselsül” niteliğindedir. Bunun en önemli sonucu, zamanaşımı bakımından ortaya çıkmaktadır: “818 sayılı Kanun’un 134. maddesi hükmünün eksik teselsülde yani BK’nun 51. maddesine dayanan müteselsil sorumlulukta uygulama olanağı bulunmaması nedeniyle alt işverene karşı açılan davanın, davalı asıl işveren yönünden zamanaşımını kesmesi mümkün değildir.” şeklinde karar vermiştir.
Kanuni Yetkiye Dayalı Alt İşverenlik:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/8039 E. 2019/4859 K. sayılı kararı, kanunun açıkça hizmet alımına izin verdiği durumlarda muvazaa kriterlerinin farklı uygulanacağını ortaya koymuştur. Kararda, Elektrik Piyasası Kanunu’na atıfla, kanuni yetkiye dayanılarak kurulan alt işverenlik ilişkilerinde, İş Kanunu’ndaki “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik” şartının aranmayacağı belirtilmiştir. Benzer şekilde, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2022/6134 E. 2022/7379 K. sayılı kararında, 5393 sayılı Belediye Kanunu uyarınca temizlik işinin alt işverene verilebileceği ve bu ilişkinin muvazaalı olmadığı kabul edilmiştir.
Belediyeler ve Kendi Şirketleri:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/6670 E. 2024/9753 K. sayılı kararında, belediyelerin kendi iştiraki olan şirketler aracılığıyla hizmet görmesi durumunda, belediyenin tam kontrol ve denetimine rağmen ilişkinin muvazaalı sayılmayacağı, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun emsal kararına dayanılarak hüküm altına alınmıştır.
Sonuç
Asıl işveren-alt işveren ilişkisi, iş hukuku uygulamasında hem işçi haklarının korunması hem de işveren yükümlülüklerinin sınırlarının belirlenmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Bu ilişkinin kötüye kullanılmasının önüne geçilebilmesi için, 4857 sayılı İş Kanunu’nda öngörülen şekil ve esaslara sıkı sıkıya bağlı kalınması gerekmektedir. Özellikle muvazaalı alt işverenlik uygulamaları, işçilerin kıdem, ihbar, ücret ve diğer haklarının zedelenmesine yol açmakta ve yargı mercileri tarafından geçersiz sayılmaktadır.
Stj. Av. Rumeysa Darıcı
Öztürk & Kuru Avukatlık Ortaklığı
Ekim 2025