Giriş
Hamile kadın işçilerin sağlıklı bir şekilde doğumunun gerçekleşmesi için 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre belirli sürelerde çalıştırılmamaları esastır. İşverenler, kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrası izin sürelerini uygulamakla yükümlüdür.
Çalıştırılma Saati ve Zamanı
Gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. Gebe olan kadın gece çalıştırılamaz. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması da yasaktır. Bu sürenin sonunda ise sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.
Muayene İzni
Gebe çalışanlara gebelikleri süresince, periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir. Bu izin, gebe işçinin düzenli tıbbi takiplerini kapsar ve ücret kesintisi yapılmaksızın kullandırılması zorunludur.
Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. Temel olarak, hamilelik dönemindeki işçilerin sağlığını koruma amacıyla getirilen düzenlemeler, ücrette herhangi bir indirime izin vermemektedir.
Analık İzni
4857 sayılı İş Kanunu’nun “Analık halinde çalışma ve süt izni,” başlıklı 74. maddesi; “Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.” hükmünü haizdir.
İş Kanunu uyarınca kadın işçilerin doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Erken doğum yapılması halinde doğumdan önce kullanılamayan izinler, doğumdan sonra kullanılır. Çoğul gebeliklerde ikiz, üçüz fark etmeksizin doğumdan önceki 8 haftalık süreye 2 hafta daha eklenir. Çoğul gebelikte eklenen iki haftalık sürenin sadece doğum öncesi sekiz haftalık döneme eklenebileceği kanunda belirtilmiştir. Dolayısıyla bu iznin doğumdan sonra kullanılması mümkün değildir.
Kadın işçinin sağlık durumu gebeliği önemli ölçüde etkilemiyorsa, doktorun onayı ile kadın işçi doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışabilir. Bu durumda, çalıştığı süreler doğum sonrası izin süresine eklenir. Örneğin, son üç hafta hariç doğumdan önceki beş hafta çalışmaya devam eden bir kadın işçi, doğumdan sonra 13 hafta izin kullanabilir. Kadın işçinin doğumdan önceki son üç hafta içinde çalışması mümkün değildir. Bu süre içinde çalışmaması ve çalıştırılmaması zorunludur.
Doğum izni sırasında işveren işçiye ücret ödemek zorunda değildir. Ancak bu süre içinde işverenin işçiye ücret ödemeyi sürdürmesinin önünde de herhangi bir engel yoktur. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 18. maddesine göre, doğum izni süresince çalışılmayan her gün için geçici iş göremezlik ödeneği SGK tarafından işçiye ödenir.
Doğum izni sürelerinin hesaplama dışı bırakılması, alacak davalarında sıkça ele alınır; örneğin, fazla mesai hesaplamalarında doğum öncesi ve sonrası 8 haftalık süre dışlanır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2012/6488 E. ve 2012/26129 K. Sayılı ve 22.11.2012 tarihli kararında; “davacının 15.09.2008 tarihinde doğum yaptığı ve doktor raporuna göre de 10.11.2008 tarihinde çalışabileceğinin belirtildiği, fazla mesai hesabı yapılırken davacının doğum izini kullandığı tarihlerin dışlanmadığı böylece çalışmanın gerçekleşmediği günler içinde fazla mesai hesabı yapan bilirkişi raporuna dayanılarak hatalı karar verilmiştir. Mahkemece davacının doğum öncesi ve sonrası kullandığı doğum izni sürelerinin tarihleri belirlenerek bu dönemlerin fazla mesai hesaplanması dışında tutularak ek rapor alınarak sonuca gidilmesi gerekir.” diyerek analık izni sürelerinin fazla mesai hesabına dâhil edilmesini hatalı bulmuştur.
Doğum sırasında veya sonrasında annenin ölümü halinde, kullanılamayan doğum sonrası izin süreleri babaya verilir. Bu izin, ebeveynlik ve çocuğun bakımının sağlanması içindir. Çocuğun ölü doğması halinde, kanunda açık bir düzenleme olmamakla birlikte, izin süresinin devam edeceği genel olarak kabul görmektedir. Bu durum, annenin psikolojik durumu ve doğum sürecinin yaşanmış olması nedeniyle kadının sağlığının korunması amaçlanmaktadır. Anne ve çocuğun birlikte ölmesi durumunda ise babaya doğum izni verilmemektedir.
Doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen işveren veya işveren vekili aleyhine, sigortalı çalışan başına aylık asgari ücretin yarısı oranında hesaplanan idari para cezası düzenlenir.
Evlat Edinme Durumu
Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen kişiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni verilir. Bu iznin amacı, her ne kadar doğum olmasa da çocukla ilişki kurulabilmesini sağlamaktır.
Ücretsiz İzin
İş Kanunu’nun 74. maddesinde “İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.” düzenlemesi mevcuttur. Bu haklardan yararlanmak için belirli bir süre çalışma koşulu bulunmamaktadır. Ancak, ücretsiz izin süresi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmamaktadır.
Kadın işçinin talebiyle, 16 haftalık yasal doğum izninin tamamlanmasından sonra işverenin 6 aya kadar ücretsiz izin vermesi gerekir. Belirtilen sürelere işverenin itiraz hakkı bulunmamaktadır.
Anayasa Mahkemesi 2019/11085 başvuru numaralı kararında; başvurucunun doğum izni sonrası altı ay ücretsiz izin kullanması nedeniyle yerine başka bir kişinin istihdam edilmesi ve izin dönüşü eski pozisyonunda görev yapamaması nedeniyle iş akdini feshedildiği olayda, başvurucuya teklif edilen yeni görevin statü ve mali haklar bakımından eskisine göre daha düşük olmasının, başvurucunun istifa etmek zorunda kalmasına neden olduğunu ve bu durumda adil bir dengeden söz edilemeyeceğini belirtmiştir. Sonuç olarak, kanundan kaynaklanan haklarını kullanan bir kadının izin dönüşü eski pozisyonuna ve maaşına yakın bir işe başlamasının makul bir beklenti olduğu, aksi durumun hakların kullanılması yönünde tereddüt oluşturacağı ve bu bağlamda başvurucunun şahsi olarak aşırı bir külfete katlandığını değerlendirerek Anayasa’nın 20. Maddesinde düzenlenen özel hayata saygı hakkıyla bağlantılı olarak Anayasa’nın 10.maddesinde güvence altına alınan ayrımcılık yasağının ihlal edildiğine karar vererek manevi tazminata hükmetmiştir.
Kısmi (Yarım) Çalışma
İş Kanunu’nun 74. maddesinin 2. Fıkrası: “Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.” düzenlemesini içerir.
- Analık izninin bitiminden itibaren talepleri halinde kadın işçiler yarım çalışma hakkını kullanabilirler. Birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğumlarda bu sürelere 30’ar gün eklenir.
- Çocuğun engelli doğması durumunda bu süre 360 gün olarak uygulanır.
- Bu süreler boyunca süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.
- Yarım Çalışma Ödeneği:Yarım çalışma dönemi boyunca işveren, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak ücret öder. Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, kişinin çalıştığı işte aldığı ücret ne olursa olsun, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Şartların sağlanması durumunda İŞKUR’a başvuru sonucu ödenebilir. Yarım çalışma ödeneği, izin süresinin bitmesiyle sona erer.
İlkokula Kadarki Kısmi Çalışma Hakkı
Doğum yapan kadın çalışan 16 haftalık analık izni, 60-120-180 günlük yarım çalışma izninin veya 6 aylık ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Kısmi süreli çalışma için ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz.
Kısmi süreli çalışma talebi bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirilmelidir. İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır.
Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.
İşveren işçinin talebine cevap verse de vermese de talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır. İşçi belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılamaz.
Ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ancak şu durumlar istisnadır;
- Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,
- Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,
- Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi,
Bu aranan şartlar sadece başvuru sırasında aranır. Kısmi çalışma sırasında aranan şartlar kaybedilse dahi söz konusu hak kullanılmaya devam edilir.
Kısmi süreli çalışma; a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde, b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde, c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde, ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde, işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir. Yukarıda sayılmayan işlerde işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilir.
Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Süt İzni
Çocuk bir yaşına gelinceye kadar, emzirilmesi için günde toplam bir buçuk saatlik süt izni hakkı bulunmaktadır. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için verilmesi zorunlu olan günde toplam bir buçuk saatlik süt izinleri günlük çalışma süresinden sayılır.
Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağı işçi tarafından belirlenir ve süre, günlük çalışma süresinden sayılır. İşçi, süt iznini toplu olarak kullanma talebinde bulunamaz. Bu izin, işten erken çıkarak ya da geç gelerek kullanılabilir. Ancak bu tamamen kadın çalışanın tercihine kalmıştır.
İşveren, süt izni kullanan kadın işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapamaz. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/1842 K. 2013/2016 T. 04.03.2013 tarihli kararında;” İşçi süt iznini toplamak suretiyle toplu kullanma talebinde bulunamaz. İşverence süt izni verilmemesinin yaptırımı da, idari para cezası olarak anılan yasanın 104. maddesinde öngörülmüştür. Somut uyuşmazlığa konu olayda süt izni verilmemesi durumunda işçiye ilave bir ücret ödeneceğine dair taraflar arasında bir sözleşme hükmü de bulunmamaktadır. Bu nedenle 02.10.2010 tarihi sonrasında geçen sürenin süt izni olarak sayılması da mümkün değildir.” şeklinde hüküm kurulmuştur.
Ayrıca belirtmek gerekir ki, kısmi çalışma hakkı kullanılırken süt izni hakkı kullanılmaz.
Sonuç
Kadın çalışanların sağlığını korumak ve onların iş hayatından uzaklaşmamasını sağlamak amacıyla gebelikte ve doğumdan sonra İş Kanunu, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik ile birtakım haklar tanınmıştır. İşverenler ise bu yükümlülüklere riayet etmek zorundadırlar. Yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya işveren vekili aleyhine idari para cezasına hükmedilecektir.